Leadership
Liderar con los ojos cerrados: cómo los puntos ciegos sabotean a CEOs
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Para un CEO, un punto ciego no es solo un error: es una realidad ignorada que puede convertirse en un riesgo estratégico.
Los puntos ciegos pueden manifestarse en diversas formas:
- Proyectos estratégicos que no despegan sin explicación aparente.
- Pérdida de talento clave que “no se veía venir”.
- Falta de innovación en un mercado cambiante.
- Una cultura que aparenta alineación, pero funciona desde el miedo o la complacencia.
No son fruto de inexperiencia. Todo lo contrario: suelen crecer al mismo ritmo que el éxito y la autoridad del líder.
Algunos casos reales que lo ilustran
- En 2021, Facebook se transformó en Meta, con una apuesta total por el metaverso: más de $36 mil millones invertidos en Reality Labs. El punto ciego fue estratégico: anticipar una adopción masiva de una tecnología aún inmadura, sin señales reales de demanda ni tracción. Mientras el mercado se desplazaba hacia la inteligencia artificial, Meta continuaba apostando por una visión que no despegaba. Resultado: recortes masivos en 2023, y un giro discursivo hacia eficiencia y AI.
- Cuando Satya Nadella asumió la dirección de Microsoft en 2014, la compañía estaba centrada en Windows y Office. Él detectó un punto ciego: la cultura interna estaba obsesionada con el control y no colaboraba. En lugar de reorganizar equipos, cambió la mentalidad: pasó del "know-it-all" al "learn-it-all". Resultado: Azure, GitHub, y una valorización de más de $3 billones en 2024.
- Al llegar como CEO a Ford, Alan Mulally descubrió que ningún ejecutivo admitía problemas en sus áreas. Había una cultura de silencio. Implementó reuniones semanales donde se premiaba la transparencia. Cuando alguien finalmente reportó un fallo, fue aplaudido. Eso cambió todo. Resultado: Ford evitó el rescate financiero de 2008 que sí necesitaron GM y Chrysler.
¿Por qué los CEOs no ven sus puntos ciegos?
- Estructuras que filtran la verdad. A mayor jerarquía, más difícil que la información cruda llegue sin filtros.
- Éxito pasado que se convierte en dogma. Lo que funcionó antes se vuelve fe, no hipótesis.
- Entornos que premian la complacencia. Si todo parece “estar bien”, nadie arriesga decir lo contrario.
- Aislamiento del poder. Cuanto más arriba estás, más solo estás... si no lo cuidas.
Cómo detectarlos (y reducirlos)
- Rodearse de truth tellers. No de “yes people”. Busca sistemáticamente feedback honesto, aunque duela.
- Implementar rituales de reflexión colectiva. Espacios donde el equipo pueda debatir decisiones sin jerarquías. Ejemplo: “pre-mortems” antes de lanzar un proyecto.
- Mirar fuera del sector. Preguntarse: ¿qué están haciendo los disrruptores que no estamos viendo?
- Utilizar datos con preguntas, no solo para confirmar hipótesis. ¿Qué patrones no esperabas ver en tus NPS? ¿Por qué bajó la satisfacción en un equipo top?
- Formar una Peer Board externa. Un consejo de pares con otros CEOs que desafíen tus certezas.
Los puntos ciegos no desaparecen con más información, sino con más conciencia. Y esa conciencia requiere tres cosas: humildad, estructura y comunidad.
La pregunta no es si tienes puntos ciegos. La pregunta es: ¿cuál de ellos está creciendo sin que te des cuenta?
